Embauche plus facile, embauches plus nombreuses

Dans mon billet du jeudi 13 avril, Christophe me demandait en quoi le CPE aurait pu créer des emplois. Voici quelques éléments de réflexion dans ce sens.

S’agissant de la politique de l’emploi, on peut jouer sur trois tableaux : une forte croissance économique, une formation adaptée aux métiers qui recrutent, un service public de l’emploi efficace dans l’accompagnement du demandeur d’emploi. Mais aussi, dans notre pays, un contrat de travail qui facilite l’embauche.

La complexité et la rigidité actuelle du contrat de travail peut dissuader les entreprises de recruter. En Europe, deux systèmes coexistent : soit on a un contrat de travail assez flexible qui favorise le recrutement dès que c’est possible, soit on privilégie un statut protecteur qui ne permet de recruter seulement quand c’est indispensable. En France, on est clairement dans une situation où l’employeur ne recrute qu’en dernier recours. Des pays comme la Suède ou le Royaume-Uni ont fait un autre choix, et on constate que leur taux de chômage est bien plus faible. Pourquoi cette différence ?

En France, à l’exception du licenciement économique collectif, le licenciement n’est autorisé qu’en cas de « cause réelle et sérieuse ». L’employeur doit prouver la faute du salarié, or la jurisprudence est extrêmement restrictive. Aux yeux de la Cour de cassation, le fait par exemple, que les clients se plaignent d’un employé ou de voler au sein de son entreprise, ne sont pas forcément une « cause réelle et sérieuse » de licenciement… On comprend aisément que l’employeur réfléchisse à deux fois avant d’embaucher en CDI un nouvel employé. D’où l’explosion des formes bien connues d’emploi précaire : CDD, intérims, stages…

Le CNE est un moyen d’expérimenter une solution plus souple, avec une période de consolidation pendant laquelle prouver la « cause réelle et sérieuse » n’est pas nécessaire pour licencier. Les premiers résultats sont plus qu’encourageants : selon les chiffres de la Sécurité sociale, 400 000 CNE ont été signés depuis le mois d’août. Dans deux cas sur trois, on aurait recruté autrement, peut-être en CDI mais aussi sûrement en CDD ou en contrat d’intérim. En tout cas, pour 130 000 personnes, il n’y aurait pas eu d’emploi du tout.

Le CPE reprenait cette philosophie, au profit des jeunes, population la plus éloignée du marché du travail. On pouvait en attendre le même volume de création d’emploi. Même si le CPE n’a pas abouti, la question de la flexibilité, que certains appellent agilité, reste au cœur du débat.

Comments

[Rédigé par: christine]

Cette flexibilité de l'embauche est basée sur une confiance en l'honnêteté et l'intégrité de l'employeur. Car, si ces contrats s'adressent en priorité (si j'ai bien compris) à des entreprises qui se situent à la limite de pouvoir embaucher, rien n'interdit les autres d'y avoir recours.
Et c'est justement cette latitude qui pose problème.
Le contrat préserve les chefs d'entreprise d'éventuelles erreurs d'embauche, mais ne protège pas les demandeurs d'emploi et les employés des possibles abus (de l'écart d'une libre interprétation du contrat à l'injustice) des employeurs.

En effet:

- comment avoir l'assurance que celui-ci n'aurait pas pu procéder à une embauche "normale"?

-S'il n'a pas intérêt à se séparer de quelqu'un qui convient à son entreprise, il est cependant dans son intérêt d'espérer dénicher la perle rare, l'employé encore plus compétent, encore plus efficace, (moins syndiqué...),etc...

- il est légitime de craindre que l'intérêt financier d'une entreprise prime sur ses principes déontologiques (sa survie est quand même directement liée à sa bonne santé économique)...

Or les employeurs ne sont à priori pas plus dignes de confiance que quiconque (on craint le vol au sein des entreprises, mais tous les chefs d'entreprise ne brillent pas par leur blancheur...)
Jusqu'à preuve du contraire, réussite professionnelle et valeur personnelle ne se confondent pas forcément...